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需要多少劳动力和员工工资是如何计算的
需要多少劳动力是工作量和人力配置的问题，其实就是“三定”：定岗定编定员。
确定工作量的前提是工作分析，这是一个技术含量比较高的工作，在企业管理基础比较薄弱、管理人员管理水平不高的情况下很难开展。另外，三定在人力资源学科里边本身就是一个难题，没有完全统一的标准。
在此介绍下护理学科计算劳动力的方法：
1、根据工作量计算。
总护理工作量是一个时数，每个护士提供的工作是8小时，总数除以8，就是标准劳动力数值，再调整一定的富余量（比如，上调20%），就是医院单个科室护理劳动力的需要量。这种算法的关键是计算护理工作量。
护理工作量由直接护理措施和间接护理措施组成。计算直接护理措施工作量，是把打针、换药等单个护理技术所需时间进行累加，然后乘以病人总数；计算间接护理措施工作量，比如健康教育、术后康复等，是按照病人流动数进行估量。（具体数值可以参照文献中研究出的平均时数）。
2、根据行业规范计算。
重点科室床护比1：1.5，普通科室床护比1：1.2，按照床位数量即可计算护理劳动力标准配置量。
其实，很多行业都有标准或标杆，计算劳动力按照行业标准或参照行业标杆设置，在后期运行中进行调整。
员工工资计算。工资由以下部分组成，计时工资或计件工资；奖金；津贴（如岗位津贴）和补助（如餐补、车补等）；加班费（8小时以外加班费和法定节假日加班费等）和特殊情况下支付的工资（休假、工伤、产假等）等。
工资组成部分较多，各自部分有各自部分的算法。比如，固定工资不低于当地最低工资水平，但是具体发多少要根据单位效益，参照行业标准发放。奖金要按照绩效考核方案，实现多劳多得的目的；补助、加班费等等，也都是要参照行业标准。
总的来说，在企业财力允许的情况下，工资当然是越多越好了！
如果劳动合同中工资计算方式和实际计算工资的方式不一致怎么办
题目中没有明确说明计算的方式是如何的。我们假设计算方式都是合法的情况下，劳动合同约定了计算方式，但实际履行过程中，采取了另外一种方式，在法律上，这种行为视为劳动合同的双方当事人以实际行为变更了劳动合同约定的内容，应该以实际计算方式为准。
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