永辉超市的创始人张轩宁，找今日资本徐新投资。
徐新就问他：你们都已经亏了这么长的时间了，你凭啥觉得你未来能盈利？
张轩宁说：第一我已经把原来的负责人开掉了。第二我们创新了一套合伙人+赛马制度。
徐新听完细节后，对此非常赞叹，立马就确定下来投资他！
结果也没确实没让徐新失望，2016年6千万，2017年6亿，2018年60亿，2019年超过600亿！那么这套商业模式，凭啥让永辉4年间增长了10000倍？
张轩松在巡店调研时发现，超市里面的一线员工每月只有两千元收入时，刚刚解决温饱问题，一点干劲都没有，很难看到他们脸上的笑容，流动率非常高。
同时他们码放果蔬的时候就会随意乱丢，受过撞击的果蔬很快就会变黑，无法吸引消费者购买，严重降低超市的盈利能力。
但问题是：
单纯增加员工工资非常不现实：每人每月增加100元，全国近7万员工，一年就要多付8400万的工资。而且效果短暂，100元对员工激励的力量极小，又不能经常涨薪，这也是大部分企业面临的问题。
为改变困局，永辉超市推出了合伙人制+赛马制：
第一合伙制
把员工变成经营合伙人，员工不用出资，只要经营得好，就给分红
1.初次分配：（总部和门店）
首先永辉总部会根据历史经营数据，提前与分店设定一个业绩目标，只要门店完成该业绩目标，增量部分的利润，就会给门店分50%以上的利润，这就在不增加成本的情况下，充分激发门店的积极性。公司的利润增加了，门店员工的收入也提升了，形成双赢的局面
2.二次分配：（门店和员工）
门店店长拿到奖金包后，再根据内部岗位的贡献进行二次分配，从而让分红机制能够照顾到每一个员工。把每一个员工的利益和超市的经营业绩绑定在一起
员工级：门店奖金包×70%
课长级：门店奖金包×13%
经理级：门店奖金包×9%
店长店助：门店奖金包×8%
如此一来，员工做起事来都特别起劲，同时永辉超市还给团队充分地放权，激发员工能动性：
比如，员工不仅轻拿轻放果蔬，还会在每晚8点主动把当天不是很新鲜的果蔬都低价处理给客户，减少损耗；
再比如人员的招聘解雇，都是由团队成员决定的，团队可以招聘很多名员工，但是分红是团队共同分享的。所以团队就会尽可能减少人数，提升效率，极大地降低永辉总部的管理难度
第二、赛马制
永辉读懂了人性，敌人往往能够带来无与伦比的力量。
永辉每半年做一次末位淘汰，淘汰后20%的门店。
第一次淘汰后，予以警告，再给一次机会，如若第二次还被淘汰，就会失去合伙人的机会，失去分红资格；
而赢了的合伙人分配系数会变高很多，彻底激发员工潜力。
马云曾说，雇佣的时代将被淘汰，未来是合伙的时代，所以除了永辉，还有德佑、百果园、西贝、海底捞、华为等等这些很多大企业，都已经在用合伙模式扩张裂变，占领市场。
那传统企业老板们，该如何在公司里落地呢？可以这样操作
1.投资：公司投70%，店长投30%，公司与店长共同投资，缓解总部资金压力，也让店长成为主人翁，利益共享，风险共担。
2.分红：回本前公司分70%，店长分30%；回本后公司店长各分50%；避免优秀店长嫌比例太低，出去自己创业，让店长更有积极性。
3.人才孵化裂变：
跟薪资挂钩：老店长每年必须培养一名新店长，老店长不用投资即可在新店享有10%分红；
跟晋升挂钩：师父+徒弟门店超过10家，师父即可晋升一级
4.超额分红法：给团队定基础目标，可参照过去半年，团队只要按部就班干就能完成的目标
超过目标部分的利润：给员工分50%；团队完成越多，能拿到的分红也就越高。
5.赛马机制：将若干个门店，进行比赛排名，排名前三的门店增加分红比例；排名末尾的门店，收回分红的权利，并拆散重组。
4.退出机制：门店盈利前，店长不能退出，否则出资不退回。门店盈利后选择退出，公司以3倍分红回购股份
更多干货内容，强烈推荐您学习“中国转型互联网十大企业家”陈平老师的《互联式盈利思维》，里面讲到了更多裂变式合伙创业模式：比如
1、如何把客户变成你的合伙人、渠道商？让客户裂变100倍！
2、如何把员工变成你公司的创业者？未来是轻管理强合伙的时代！
3、如何轻资产、低风险扩张裂变？
除此之外，这还是一套帮助6000万家传统企业创新转型的商业系统，包含了一本精装彩印教材+5小时系统干货直播+17节强化课程，总结了业绩暴涨十倍的108大秘诀：
1.如何破解公司的五大困局：人才留不住、利润薄如刀、产品不好卖、重资产运营、渠道在失灵
2.未来十年黄金商业模式：
如何打通社群商业模式、爆品模式、五级产品链、S2B2C模式、线上线下模式？
3.互联网时代的王道变现法则：业绩倍增四大绝招、创新营销五步法
……
从思维转型，到案例解析，再到落地方法，非常实用！快点击图片下方链接，立即了解购买。成大事者不纠结，学了马上就能用
互联式盈利思维
本文地址：https://caijingdemo.com/kepu/2c19ac73e97d0186.html